Komfort-Zone?

Wie gut gelingt es uns, den Trampelpfaden des Gewohnten und den Versuchungen unhinterfragter Rituale zu widerstehen?

Was macht die digitale Welt mit uns?
Kippen wir öfter als früher in den schnellen Hüftschuss des „Entweder/Oder“ – genau so wie in die Selbstverständlichkeit des Null und Eins, des Schwarz und Weiß?
Oder gelingt es uns doch noch immer, die heilsame Wirkung eines „Sowohl/Als auch“ zu entfalten?

Auf meinem beruflichen und privaten Radar blinken die irrlichternden Punkte der Veränderung.
Manchmal spielerisch-ermutigend, manchmal drohend-gefährlich.

Eine gesundheitliche Zwangspause im Sommer machte mich sensibel, vielleicht ein neues Coaching-Produkt zu entwickeln: Kommunikation für Ärzt*innen.
Eine Empathie-Dosis, intravenös für Menschen, die in der Lektüre von Befunden und der Analyse bildgebender Berichte steckengeblieben sind.
Dabei ist doch der einfühlende Kontakt mit den Patient*innen eines der letzten Reservate, mit denen sich die Ärzt*innen vom technisch scharfsichtigeren Algorithmus unterscheiden können.

Kluge und kreative Menschen erzählen mir von Perspektiven, in denen die KI standardisierte Antworten auf Coaching-Bedürfnisse von Klient*innen liefert.
Hier – spätestens – könnte ja mein eigener beruflicher Alarm anspringen.
Noch bleibt die Schaltzentrale ruhig. Noch. Denn wenn einmal Klient*innen glauben, mit vorgefertigten (von „echten“ Coaches geklauten) Antworten zufrieden sein zu können, wird es eng.

Solange das menschliche Einfühlungsvermögen und die lösungsorientierte Kreativität ihren Wert behalten – und solange dieser Wert von menschlichen Profis gepflegt wird – kann so ein Coaching-Bot innerhalb seines technischen Rahmens nützliche Dienste für beraterische Stangenware leisten.

Blitzlicht: Ich beobachte in Unternehmen, deren Produkte von menschlich-kreativem Input abhängig sind, eine wachsende Sensibilität für das Miteinander in 3D. Was der gesunde Menschenverstand (in Österreich: Hausverstand) schon eine Weile flüstert, wird jetzt sichtbar:
Es tut einfach gut, einmal schnell aufzustehen, zum/r Kolleg*in rüberzugehen und zu sagen: „Du, ich hab mir da was ausgedacht, magst Du es Dir schnell einmal anschauen?“
Auch hier: Es geht nicht um „Entweder Home-Office“ oder „Anwesenheitspflicht in 3D“.
Sondern um das Sowohl/Als auch und das Verlassen argumentativer Betonplatten.

All das könnte in Arbeit ausarten.
Wenn wir uns dieser wohltuenden Mühe nicht unterziehen und in die schwarz/weißen Reflexe rutschen, wird es sehr ungemütlich.
Im Denken, im Arbeiten, im Miteinander, in der Wirtschaft, in den Familien, in der Politik, im Zwischenmenschlichen.

„Die Kindheit ist ein schreckliches Reich. Die Hände, die dich streicheln, schlagen dich. Der Mund, der dich tröstet, brüllt Dich an. Die Arme, die dich hochheben, erdrücken dich. Die Ohren, die dir zuhören, verstehen alles falsch. Die Decke, die dich wärmt, gehört deinem älteren Bruder. Die Wand, der du ein farbiges Zeichen von dir gibst, wird einmal im Jahr übermalt. Der Satz, den du endlich sagst, ist kindisch. Wenn du mit deinen Sätzen und Zeichen woanders hingehen willst, dann heißt es, das geht die fremden Leute nichts an.“ (Peter Turrini)

Ich zitiere diese schaurig-schönen Formulierungen von Peter Turrini sehr gerne.

Auch, um mit diesen literarischen Schätzen so etwas Heimtückisches wie den „Double-Bind“ zu erklären. Einen toxischen Mechanismus, mit dem Menschen emotional erpresst werden, indem man ihnen zugleich die Erfüllung ihrer Wünsche ankündigt und die Unmöglichkeit der Realisierung dieser Wünsche vor Augen hält.

(„Ich möchte am liebsten mit Dir leben, aber ich kann mich von meinem/r Partner*in nicht trennen.“)

Diese Doppelbotschaften stellen eine Kommunikationsfalle dar, weil sie zwei Botschaften gleichzeitig vermitteln, die einander widersprechen und sich gegenseitig ausschließen. Die Empfänger*innen solcher Botschaften stehen vor dem Dilemma, wie man sich verhalten soll, weil man nicht beide Botschaften gleichzeitig befolgen oder für wahr halten kann. Erschwerend hinzukommt die Diskrepanz zwischen verbaler Ansage und realem Verhalten der Absender*innen.

Viele Menschen hatten schwierige Erziehungspersonen, die durch Unfähigkeit, Unwissen oder auch psychische Beeinträchtigungen extrem schmerzhafte Spuren und lebenslang sichtbare Narben in den Existenzen der Nachkommen hinterließen.

Erst jetzt, wo ich Enkelkinder habe, wird mir besonders deutlich, wie sehr sich meine Eltern bemüht haben, sich einigermaßen in den Stürmen der Erziehungsarbeit über Wasser zu halten. Objektiv betrachtet, haben sie jede Menge Mist gebaut. Gleichzeitig hatten sie kaum brauchbare Blaupausen, an denen sie sich orientieren hätten können. Selbst mit einer „Pädagogik“ des 

19. Jahrhunderts aufgewachsen, in der Nazi-Diktatur zum totalitären Funktionieren angehalten, sollten sie ab Ende der 50er-Jahre meinen Bruder und mich in ein Leben führen, das sich mit rasender Geschwindigkeit vorwärts bewegte. 

Mit den zur Toleranz geschärften Augen von heute kann ich erkennen, dass sie sich sehr viel öfter, als mir damals bewusst war, bemühten, gegen ihren eigenen Geschmack meine Wünsche und Bedürfnisse zu erfüllen.

Leider ging das objektiv sehr viel öfter schief, als sie selbst es wahrnehmen konnten und ich habe Jahrzehnte damit verbracht, die Wunden, die mir die Abwehrschlachten gegen Engstirnigkeit und psychische Verirrungen geschlagen haben, zum Heilen zu bringen.

Wenn heute Menschen mit ähnlichen Biografien bei mir im Coaching sitzen, profitiere ich sehr von der „eingebauten“ Empathie für diese Bedrängnisse.

Zugleich weiß ich aber definitiv: Der überwiegende Großteil aller Menschen, die aus fehlgeleiteten Erziehungsmethoden einen zentnerschweren Rucksack durch ihr Leben tragen, „muss“ diesen Rucksack nicht bis zum Lebensende mitschleppen.

(Selbstverständlich bezieht sich diese Aussage ausschließlich auf Biografien, die von psychischem und körperlichem Missbrauch frei bleiben konnten.

Zum Glück ist das häufig genug der Fall.)

Je nach Gesprächs-Situation erlaube ich mir dann die Feststellung, dass ich keine Opferausweise und auch keine Persilscheine ausstellen will.

Wir alle haben die Chance und die Pflicht, uns auf die eigene Handlungsfähigkeit zu besinnen und uns durch eigene (harte) Arbeit von vermeintlichen Fixierungen zu lösen. „A jeda gheat zu aner Minderheit, an jedn tuat wos weh“ hat schon 

W. Ambros gesungen und doch dürfen wir nicht in diesem Opferstatus verharren.

Zu viele Bösartigkeiten, Kleingeistereien, Wadelbeissereien und Blockwartereien haben sich schon aufgestaut, um uns gegenseitig mit seelischem Beton zu überziehen. Der amerikanische Autor James Baldwin hat das so unnachahmlich auf den Punkt gebracht: „Ich vermute, einer der Gründe, weswegen Menschen so hartnäckig an ihrem Hass festhalten, ist, weil sie spüren: Ist der Hass einmal fort, werden sie gezwungen sein, sich mit Schmerz zu beschäftigen.“

Der eigene Schmerz über selbst erlittenes Unrecht darf keine Rechtfertigung sein, um anderen Menschen mit Härte und Lieblosigkeit zu begegnen.

Die eigenen Verwundungen dürfen als Motive gelten, sich mit deren Heilung zu beschäftigen und oft über viele Jahre die falsch zusammengesteckten Lego-Bausteine unserer tiefsitzenden Muster auseinanderzuklauben und neu zusammenzufügen. Die Fortpflanzung und Fortsetzung der eigenen Opfer-Story ist so lange unentschuldbar, solange man sich nicht bemüht, diesen Teufelskreis zu unterbrechen. Selbstgefälligkeit und Selbstbestätigung, die in ihrer gerade noch erträglichen Form im narzisstischen Opferverhalten daherkommen, sind eine Zumutung für die Adressat*innen und treiben mit grausiger Absehbarkeit in Richtung empathiebefreiter Täter. 

„Habe den Mut, Dich Deines Verstandes zu bedienen.“
„Befreie Dich aus der selbst verschuldeten Unmündigkeit.“
„Trenne die Botschaft von der Person und lasse das Wort eines Adeligen gleich wichtig sein, wie das eines Bauern.“

Diese und andere tragende Säulen von Humanität und Universalität werden mit großer Beharrlichkeit ignoriert und sogar angegriffen.
Vom Rassismus und Chauvinismus des Faschismus und sogar vom Tribalismus der Wokeness.
Die Aufklärung ist anstrengend. Sehr sogar.
Sie verlangt schmerzhafte Disziplin im Diskurs.
Sie strebt nach Gerechtigkeit. Nicht nach Rache.
Sie will nicht die eine Diskriminierung durch eine andere ersetzen.

Sie hat ihre Essenz in der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte. Dem Universalismus.
Sie geht davon aus, dass ich – wenn ich etwas bewegen möchte – zuerst mich selbst bewegen soll.

All das ist nicht nur von alten weißen Männern erdacht worden. Aufklärung ist ein Prozess, der Ergebnisse bewirkt und keine Privilegien. Der Lohn dieser Anstrengung ist Fortschritt und Wertschätzung.

All das steht nun schwer unter Beschuss.
Durch Opfer-Mythen von vermeintlich Abgehängten, durch das arrogierte Stellvertreter-Leiden, durch Wissenschaftsfeindlichkeit prekär Gebildeter, durch das Faustrecht eines völlig enthemmten Liberalismus, durch den Terror von Sprach- und Meinungspolizei, durch die Verwechslung von Recht und Rache.

Aufklärung ist in Lebensgefahr, wenn das Partikularziel über die Solidarität gewinnt.

Wenn der Kompromiss vom Kuhhandel abgelöst wird.

Wenn die Faust über die Feder regiert.

Wenn die Instinkte den Intellekt besiegen.

Wenn der Populismus das Gemeinwohl verjagt.

Wenn der eine Mensch keine Ahnung mehr vom anderen hat.

Wenn Krähwinkel für die Welt gehalten wird.

Ferantwortung. Mit F wie Führung.
Führen kommt von Anführen. Und nicht von Durchführen. Führen heißt, den Mut aufzubringen, Verantwortung zu übernehmen. Für etwas gradestehen. Ein Ziel vorzugeben und den Weg dorthin freizulassen. Und den Erfolg zu teilen.

Forbild. Mit F wie Führung.
Führen heißt Vorleben. Nicht Vorsagen.
Tun, wovon man spricht.
Realistische und ambitionierte Vorgaben setzen und solidarisch für deren Erreichbarkeit sorgen.

Forsorge. Mit F wie Führung.
Führen heißt auch Fürsorge bieten. Für Ressourcen und Befugnisse. Und für Trost und Schutz. Für die Enttäuschten und die Entmutigten.

Führen heißt Kompass sein.
Nicht Landkarte.
Das Richtige tun.
Statt richtig zu machen.

In einer Reihe von Führungsteam-Workshops ist mir ein Phänomen aufgefallen, das sich sehr konsequent durchgezogen hat: Die parallele und synonyme Nennung der beiden Begriffe „Rollen“ und „Funktionen“. Es passierte so häufig, dass sich ein hell leuchtender roter Punkt auf meinem Radar als Coach ergab und ich beschloss, meine Wahrnehmung anzusprechen. Und es zeigte sich, dass alle Teilnehmenden sehr rasch aus ihrer unhinterfragten Doppel-Nennung der beiden Begriffe herausfanden und feststellen konnten: Eine Funktion ist das, was auf der Visitenkarte steht. Oder in der Mail-Signatur. Oder im Dienstvertrag. Ein Job-Title eben. Damit werden operative Aufgaben und Hierarchien klargestellt.

Eine Rolle ist etwas ganz Anderes. Eine Rolle beschreibt das Selbstverständnis der Person und die Art und Weise, wie man möglicherweise Querschnitts-Impulse einbringen kann oder möchte. z.B.: Ich bin Provokateur*in. Verbinder*in. Innovateur*in. Mentor*in. Kummerkasten. Lösungsmotor. Kritiker*in. Lokomotive. Teambuilder*in.

Und viele andere Optionen mehr.  Es hat sich jedes Mal sehr gelohnt, die beiden Begriffe auseinander zu sortieren. Und vor allem die jeweiligen Selbstverständnisse nicht nur zu erkennen, sondern auch mit dem Fremdbild, das die anderen Teammitglieder haben, zu ergänzen.

Es ist durchaus normal, dass bei dualer Führung Unterschiede in Auffassungen und Methoden auftreten, die den gemeinsamen Führungsalltag belasten.

In solchen Fällen lohnt es sich, gemeinsam zu eruieren, welche „Vitamine“ zu den bisherigen gemeinsamen Erfolgen geführt haben. Diese „Tools“ werden dann in einen gemeinsamen Medizinschrank als schnell wirksame Medizin gepackt und stehen beiden „in case of emergency“ zur Verfügung. So lassen sich Diskrepanzen mit Hilfsmitteln bearbeiten, denen beide Führungskräfte vertrauen. Schnell und wirksam. Beziehungsweise: schnell wirksam.

Weil das frühe Erkennen und Behandeln von Konflikten verhindert Eskalationen und Unbeherrschbarkeit.

Ähnlich verfährt man mit einem „Giftschrank“, in den gemeinsam identifizierte negative Trigger gepackt werden: Verhaltens- und Kommunikationsformen, von denen beide wissen, dass sie provokant und verletzend wirken können. Die Partner*innen schließen den Deal, auf diese toxischen Faktoren zu verzichten.

Beides – Medizin- und Giftschrank – wirkt sehr pragmatisch und ist es auch.

Denn das Einfache ist gut. Und das Gute ist einfach.

Angst hat eine sprachliche Wurzel und die kommt von Enge. Wenn jemand Angst hat, verengen sich lebenswichtige Faktoren: Die Wahrnehmung, die Beweglichkeit, die Blutgefäße.

Angst ist ein diffuser Zustand. Das Objekt, vor dem man Angst hat, ist oft nicht konkret.

Furcht ist konkret und hat eine oft klar benennbare Quelle. Sie kommt im Unterschied zur Angst oft aus rationalen Überlegungen. Gegen die Objekte der Furcht kann man oft auch konkrete Maßnahmen ergreifen.

Zu Hoffnung und Zuversicht hatte ich vor vielen Jahren ein augenöffnendes Gespräch mit meinem väterlichen, leider schon verstorbenen Freund Paul Blaha.

Er ließ mich einfach die beiden Worte hintereinander aussprechen und fragte mich: „Spürst Du den Unterschied?“

Ja, ich konnte ihn spüren.

Hoffnung schwebt, ist oft diffus und in ihrer Erwartungshaltung undeutlich.

Zuversicht ist geerdet. Sie hat ein konkretes Ziel als Grundlage, ist lösungsorientiert und glaubt an die Realisierbarkeit ganz konkreter Vorstellungen.

Wer Angst verbreitet, glaubt daran, dass er niemals in die Pflicht genommen wird, die Ursachen der Angst auch tatsächlich mit konkreten Lösungen zu bekämpfen. Es genügt das Schüren der Angst und das Einsammeln der Effekte bei jenen, die zu keiner Furcht in der Lage sind.

Wer gegen diese abgefeimte Strategie etwas unternehmen will, sollte nicht die Angst größer oder kleiner machen. (Der Imitator stützt den Innovator.)

Auch die Hoffnung ist kein probates Gegenmittel, weil sie nicht konkret genug ist (Wird schon werden…).

Gegen die Angst hilft die Zuversicht im Glauben an konkrete positive Lösungen, die ohne Sieger und Besiegte auskommen.

Wenn sich Plan und Sinn verbünden, hat die Angst ausgesch…

Ein junger Funktionär einer sehr wirtschaftsnahen politischen Partei beklagt auf Twitter, dass er unbedingt eine Änderung des Pensions-Systems haben will, weil er sich die ältere Generation auf derzeitiger Basis nicht mehr leisten können will/wird.

Die Gewerkschaft der Privatangestellten postet auf Facebook einen schlampig redigierten Beitrag, in dem ein Job als ambitionsloses Abarbeiten der Erwerbstätigkeit positioniert wird und die Lust und der Sinn des Lebens sich im Privatleben abspielen soll.

Als klassischen Boomer haben mich beide Statements zornig gemacht.

Beide Statements gefährden das, was man als „Generationenvertrag“ bezeichnet und somit etwas, das es zwar als schriftliche Vereinbarung nicht gibt, aber als gesamtgesellschaftlicher Grundkonsens seit Jahrzehnten praktiziert wird.

Was ist der Generationenvertrag?

Die Grundlage des Generationenvertrags ist das Verständnis der Gesellschaft als Solidargemeinschaft zur Verteilung des von der mittleren Generation erarbeiteten Einkommens. Die mittlere Generation unterscheidet sich von der jungen, indem die junge Generation erst die Grundlagen der Erwerbstätigkeit erwirbt und die ältere Generation nach dem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben ein legitimes Anrecht auf Versorgung im Alter hat.

In der Praxis bedeutet das, dass die jeweils mittlere Generation sowohl die Finanzierung der Ausbildungskosten der jungen, als auch die Absicherung der Pensionen der alten Generation übernimmt. In der Hoffnung – mehr ist es nicht, denn es gibt den „echten“ Vertrag ja nicht – dass die nachfolgende mittlere Generation ihre „Pflichten“ ebenso erfüllt, wie die aktuelle. Praktisch geschieht das in einem sogenannten Umlageverfahren, das einem de facto Solidarvertrag zwischen den Generationen gleichkommt. Dieses Umlageverfahren wurde mit wenigen Ausnahmen immer aus drei Quellen gespeist: Den Beiträgen der Arbeitnehmer, den Beiträgen der Arbeitgeber und staatlichen Zuschüssen, mit denen die Lücken zwischen Ist und Soll gestopft wurden – also wiederum aus den gesamtgesellschaftlichen Töpfen.

Streng genommen, ist es also nicht korrekt, wenn sich Angehörige der älteren Generation darauf berufen, nun ein Anrecht auf ihre Pensionen zu haben – mit dem Argument, sie hätten schließlich ja ein Leben lang brav eingezahlt. Die lebenslangen durchaus erheblichen Summen, die eingezahlt wurden, dienten der Finanzierung der Pensionen der Vorgänger-Generation und nicht dem Ansparen auf die eigene. Die jeweils eigene Pension wird von der Nachfolge-Generation berappt. Das ist der Trick und die Tücke dieses Systems. Es baut auf Treu und Glauben auf, dass alle Generationen ihre jeweiligen Aufgaben erfüllen, ohne dass es dafür eine wirkliche Garantie gibt. Wie allen einigermaßen aufmerksamen Beobachtern der soziodemografischen Entwicklung schon des Längeren klar ist, verschieben sich die Belastungen in diesem System ziemlich deutlich. Die älteren Generationen werden immer älter und zahlenmäßig stärker, sodass die jeweils mittleren Generationen immer mehr Menschen immer länger erhalten müssen. Das verlangt schon ein hohes Maß an Solidarität oder, wie manche es wertend behaupten: Leidensfähigkeit.

Dass in einem solchen Szenario die Herausforderung, bis in spätere Lebensjahre aktiv im Erwerbsleben zu verbleiben, zunimmt, ist nur logisch. Wer länger arbeitet, erhebt später Anspruch auf die Rente, finanziert länger die Pensionen der noch Älteren und entlastet somit die nachrückenden Erwerbstätigen.

Die Grenzen dieses Konzepts sind unübersehbar, denn irgendwann ist sowohl körperlich, als auch mental das Ende der Leistungsfähigkeit erreicht und schließlich blockieren die „Alten“ ja auch noch die Jobs für die nachrückenden „Jungen“.

Ich habe – um zum Anfang meiner Betrachtungen zurückzukehren – dem jungen Parteifunktionär geantwortet, dass ich mich vor Leuten wie ihm tatsächlich fürchte, denn ich bin dem Rentenalter schon recht nahe und habe Sorgen, dann von Leuten wie ihm abhängig zu sein. In einem Alter, in dem ich mich gegen unsolidarisches Verhalten viel schlechter werde wehren können, als jetzt noch. Ausnahme: Bei Wahlen sind dann Leute wie ich in der Mehrheit, aber ich will nicht, dass das Land wie beim Brexit in geriatrische Geiselhaft gerät.

Und ich habe der GPA zurückgepostet, dass mich das Grausen anspringt bei einer solch apathischen Auffassung von „Arbeit“ und ich mich frage, wie in einer derartig unambitionierten Grundstimmung so etwas wie Teamgeist oder Freude am Fortschritt überhaupt entstehen kann.

Ich musste an ein Gespräch denken, das ich kürzlich mit einem typischen Repräsentanten der „Gen Z“ (Generation Z, also alle, die um die Jahrtausendwende – Ende 90er, Anfang Nuller-Jahre – geboren wurden) geführt habe. In einem Fragebogen, den ich zur Team-Analyse verwende, gibt es folgenden Text, den die Befragten mit ja oder nein beantworten sollen: „Ich empfinde meine Arbeit und die des Teams als sinnstiftend“. Ich erntete ein Lächeln und erhielt die Antwort: „Nein, den Sinn hole ich mir nicht aus der Arbeit, den suche ich im Privatleben. Die Arbeit ist ein Job für mich, den ich so gut ich kann erledige und den ich brauche, um meine Rechnungen zu bezahlen.“

An dieser Stelle beginnt sich nun für mich eine gefährliche Spreizung zu öffnen.

Wenn diese Generation aus einer begreiflichen individuellen Sicht ihr Augenmerk auf die Finanzierung ihrer eigenen Bedürfnisse legt und diese Bedürfnisse einen sinkenden finanziellen Aufwand verursachen, weil die Vorgänger-Generation bereits die Eigentums-Wohnungen und Erbschaften zur Verfügung gestellt hat, dann sinkt auch das reale Einkommen, das aus einem 20- oder 25-Stunden-Job einfach nicht die gleiche Höhe erreichen kann, wie aus einem 35- oder 40-Stunden-Job.

Im selben Maß und Tempo sinken auch die Beiträge dieser Generation in den virtuellen Generationenvertrag und die Absicherung jener Renten, mit denen die Alten ein Leben lang „gerechnet“ haben.

Zugleich entwickelt sich eine hochinteressante Thematik: Die der 4-Tage-Woche.

In meiner beruflichen Praxis beobachte ich besonders in der Dienstleistung konkrete praktische Anwendungen. Die häufigste Form: 40 Stunden in 4 Tagen bei gleichem Lohn wie 40 Stunden in 5 Tagen. Die häufigste Anwendungsform: Die 4 Tage erstrecken sich von Montag bis Donnerstag, die Freitage sind die am häufigsten gewählten freien Tage. Das funktioniert gut bei den konkreten AkteurInnen, die Produktivität ist hoch oder sogar höher, als in 5 Tagen. Der Haken: Die KundInnen dieser Dienstleister wollen auch an den Freitagen versorgt werden und sind unzufrieden, wenn dann niemand da ist.

Warum bringe ich dieses Beispiel? Weil ich zutiefst davon überzeugt bin, dass der Name des Spiels, das wir spielen sollten, „Flexibilität“ ist. Wenn wir es schaffen, ein Konstrukt zu bauen, das 4 Tage Arbeit gleichmäßig auf 7 (sieben!) Tage der Woche verteilt, dann können diese 4 Tage praktisch auch Samstag und Sonntag miteinbeziehen. Und selbstverständlich MUSS dieses System auf Freiwilligkeit  beruhen, weil man sich einfach auf den guten Willen der Arbeitgebenden nicht verlassen kann, nicht nur denen die Jobs zu geben, die auch am Wochenende arbeiten wollen. Die beiden Pole, die hier entstehen, sind Solidarität und Flexibilität.

Und somit schließt sich der Bogen zum Generationenvertrag.

Diesen über viele Generationen praktizierten Pakt kann und wird es nur dann weiterhin geben können, wenn die nachrückenden Generationen mit der Sicherheit leben können, dass sie ihr Arbeitsleben so flexibel gestalten dürfen, wie sie es brauchen. Das könnte ein sinnstiftendes Argument sein, um jene in Sicherheit zu halten, die ihren eigenen Broterwerb nicht mehr stemmen, aber doch auch dafür belohnt werden wollen, dass sie die Ausbildung der Jungen und die Versorgung der Vorgänger-Generation übernommen haben.

Zugleich müsste den „Jungen“, die nachvollziehbar darunter leiden, was die „Alten“ der Umwelt und dem Klima angetan haben, klar werden, dass das gesamte System, das sie aktuell als belastend empfinden, irgendwann auch zu ihrer eigenen Versorgung herhalten muss. Und dass deswegen eine Aufkündigung des vielgeschmähten Generationenvertrags eine sehr gefährliche Angelegenheit für die eigenen späten Jahre darstellt.

Plus: Der Gedanke der Solidarität braucht eine Vitaminspritze für seine ganz allgemeine Relevanz. Wenn es „uns allen“ nicht gelingt, aus den Grenzen des eigenen Schrebergartens auszubrechen, wird die Welt zu einem Kleingartenverein, den „wir alle“ mit vereinten Kräften in die Luft sprengen werden.

Das beginnt bei Themen wie einem „Bedingungslosen Grundeinkommen“ und endet bei dem weiten Land der „Migration“. So wie es derzeit ist, kann es jedenfalls nicht bleiben.

Vor 45 Jahren startete ich mein Studium in Wien. Politikwissenschaft und Publizistik.

Vor 39 Jahren – im November – promovierte ich.

Kurz danach begann ich in der und für die Kommunikationswirtschaft zu arbeiten. Bis heute.

Also 45 Jahre Kommunikation.

Ohje, Boomer-Verdacht! Kann sein. Ist mir egal.

Ich bilde mir ein, durch den Alltag mit den aktuellsten AkteurInnen auf dem Feld der Kommunikation schon mit dem positiven Verbot zu leben, ja nicht stehen zu bleiben und blind zu werden für das, was geschieht.

Gerade deswegen wage ich es, ein paar „eherne“ Grundsätze zusammenzuschreiben, die am Beginn meiner Laufbahn schon gegolten haben und aus meiner Sicht weiterhin gelten sollten. Und natürlich gibt es eine große Zahl von seitdem entdeckten „Gold-Nuggets“, die mir lieb und wert sind.

• Eine Idee.

Es gab einmal Kreativ-Direktoren (meist männlich), die drohten dem Beratungspersonal mit dem Verlust edler Körperteile, wenn sie den Unterschied zwischen Idee und Umsetzung nicht kapierten und gegenüber dem Kunden nicht hochhalten konnten.

Sie illustrierten die Faszination einer Idee mit einem Bild: Man könnte über Australien und über Finnland die jeweils gleiche Idee mit einem Fallschirm abwerfen und die empfangenden Kreativen würden mit unterschiedlichen Umsetzungen, aber der identischen Richtung ihre Konzepte entwickeln. Anders formuliert: Die Idee ist der Kompass, die Umsetzung die Landkarte.

Dafür habe ich gekämpft. 20 Jahre lang. Wer da nicht mitmachen wollte, durfte gerne sein Glück anderswo versuchen.

• Ein strategischer Leitgedanke ist kein Slogan.

So ein wunderbarer „Insight“ kann schon recht verführerisch sein und doch ist er „nur“ das Briefing für die großartigen Wortakrobaten, die daraus erst einen „Slogan“ bauen. Kann man leider oft beobachten, wie sich Kunde oder Planner gegen die Kreation durchgesetzt haben.

• Ein/e BeraterIn ist die BotschafterIn der Kreation beim Kunden und nicht die BotschafterIn des Kunden in der Kreation.

Das war mir immer ein Herzensanliegen und strenger Anspruch an mich selbst, den ich auch nicht ausnahmslos, aber wenigstens mehrheitlich erfüllte.

• Eine Headline, die ein Ausrufezeichen braucht, schreit durch die Gegend und ist keine Headline, sondern Gebrüll.

Gerät immer mehr in Vergessenheit. Wie zivilisiert und gleichzeitig wirkungsvoll könnte alles sein ohne das ständige Megafon im Anschlag.

• Führen ohne Kommunikation ist ein Widerspruch in sich.

Speziell zu Beginn der Pandemie konnte man beobachten, wie eng (plötzlich) der Kontakt zwischen Führungskräften und ihren Teams geworden ist oder werden musste. Meist remote – den Umständen geschuldet. Effekte: Die Teams haben meist die ungewohnte Nähe geschätzt, auch die Führenden. Nach ein paar Wochen wurde die Tuchfühlung vielleicht zu eng, aber das Prinzip blieb gut sichtbar.

• Konflikt-Management ohne Kommunikation funktioniert nicht.

Ja. Eh. Werden die meisten jetzt sagen. Und doch ist es so, dass die Weigerung, zu kommunizieren die Quelle der meisten zwischenmenschlichen Verwüstungen ist.

Eine offene Frage – W-Frage! – ist halt schon einmal die halbe Miete.

Also Fragen, die mit W anfangen: Wer, Was, Wann, Wie, Wo, Wohin, Woher, Womit, Wozu, … Aber kein Warum/Wieso/Weshalb, denn das sind Verhörfragen und die verursachen Angeklagte und Rechtfertigungsdruck.

Dauerbrenner in meinen Seminaren, stets anfangs begleitet von liebenswürdigem Zweifel. Gegenprobe: Man versuche die Frage „Alles Klar?“ und aus einer Ja-Antwort zu entnehmen, WAS die Befragten wirklich verstanden haben.

Das ist der Unterschied zwischen einer offenen W-Frage und einer geschlossenen Frage, die nur mit Ja oder Nein beantwortet werden kann. Und: Jedes, wirklich jedes „Warum/Wieso/Weshalb“ kann durch eine andere W-Frage ersetzt werden. Jedes.

• „Du verstehst mich nicht“ ist die bösartigste Ansage der Welt.

Was ist die Netto-Botschaft von „Du verstehst mich nicht“?

Die Netto-Botschaft bei den EmpfängerInnen = Du bist blöd.

Wie oft schicken wir einander diese dahingesagte Handgranate?

Was wäre das Gegenstück? Die Ich-Botschaft.

Sie beschreibt nicht, was der andere Mensch TUT, sondern wie das Verhalten der anderen Person auf mich WIRKT.

Die Zauberformel dafür: Ich bin + Adjektiv. „Ich bin traurig, zornig, wütend, fassungslos…“

Aber auch: „Ich bin glücklich, begeistert, verliebt…“

Niemand kann mir in Abrede stellen, ich wäre wütend. Oder auch verliebt 🙂

Entscheidend ist, was nach dem Komma kommt.

Also nicht „Ich bin ratlos, weil DU mich nicht verstehst“, sondern

„Ich bin ratlos, weil ich mich nicht verständlich machen kann.“

Betritt nicht das Schlachtfeld des Gegners – hat vor 2600 Jahren schon der alte Sun Tsu gesagt. Und der Sonnberger ergänzt: Weil dort steht der Watschenbaum. Und von dem fällt genau die Ohrfeige runter, auf der mein Name geschrieben steht.

Es könnte vieles leichter, lustiger, schöner, wirkungsvoller sein.

Wenn wir uns auf die Magie der Kommunikation besinnen könnten.

1. Bei allem, was Du vorhast: habe ein Ziel. Etwas, das Du erreichen – nicht vermeiden! – willst.

2. Vertraue auf Deine eigenen Ressourcen. Es ist für alles gesorgt.

3. Wenn Du glaubst, dass Du gar nichts kannst, nimm Deine (vermeintlich) schlechten Eigenschaften und kontere sie in das positive Gegenteil. Du wirst sehen…

4. Unterscheide bitte(!) zwischen Ziel und Ergebnis.

5. Ein Ziel ist eine realisierbare Vision. Formuliert als Idee. Sei Kompass. Nicht Landkarte.

6. Ein Ergebnis ist das KPI dieser Vision. Formuliert zumeist als Zahl.

7. Führe Dich selbst und andere durch die Vermittlung von Sinn.

8. Sinn ist das gute „Warum“, für das Du auch das schlimmste „Wie“ zu ertragen bereit bist.

9. Teams haben ein gemeinsames Ziel. Das macht sie zu Teams. Sonst sind sie eine Gruppe.

10. A team will always outsmart an individual.

11. Lasse Dein Gegenüber Deine guten Absichten erkennen.

12. Frage Dein Gegenüber nach seinen guten Absichten.

13. Bei Konflikten: Sei ein Gewinner, kein Sieger.

14. „Produziere“ keine Besiegten.

15. Strebe nach der Handlungsfähigkeit aller Beteiligten am Ende der Auseinandersetzung.

16. Frage! Frage oft und neugierig.

17. Stelle offene Fragen – Fragen, die man nicht mit „ja“ oder „nein“ beantworten kann.

18. Wer fragt, der führt.

19. Unterscheide zwischen „wichtig“ und „dringend“.

20. „Wichtig“ dient Deinem Ziel. Du steuerst.

21. „Dringend“ dient den Zielen anderer. Du lieferst.

22. Wichtig schlägt Dringend.

23. Bleib gesund. Innen und außen.